讓管理更有溫度
時間:2020-07-23點擊量:507 單位:企業管理部 作者:李周清 文章字符數: 2585 分享到:

常常在想,管理給組織帶來的好處太多太多,難以盡數闡述,總之就是益處良多。那么通過管理到底能給組織成員帶來什么呢?我想,對于組織成員而言,管理最終的目的應是為其提供一個環境友好的工作場所,人們可以在其中獲得做人的自由和尊嚴,獲得更多的知識,讓個體創新的天性得以生發,人格得到成型,價值得以體現,生命的意義得以豐富。要實現這樣的管理效果,就必須靠有溫度的管理。

我們都知道,一個企業的管理需要各類規章制度的約束,需要企業文化的引領,更需要全體管理層與廣大員工的積極參與。但是,如果這一切都只是冰冷的文字、響亮的口號,亦或是僵硬的表情、機械的動作,管理就會成為鐵板上的舞蹈,既不接地氣,又阻力重重。一個集體如果長久被這種管理氛圍籠罩,會漸漸失去人情味。而缺失了人情味的管理方式,一定就缺失活力與靈動,往往是事倍功半甚至更為糟糕。對于企業而言,“有溫度”更多的是一種人本管理范疇——讓身處企業大家庭里的員工感受到被尊重、被信賴,對企業有認知感、歸屬感,甘愿為企業奉獻智慧、付諸行動。有溫度的企業,會讓員工自覺與企業的戰略、管理融合,這樣的企業組織才能有一致的合力、方向。那么,如何才能讓管理更有溫度呢?

一是用尊重鋪墊底色,營造“溫”氛圍。企業對員工的尊重和認可,也是對員工的價值認可。企業戰略目標的實現,離開了人,皆為虛無。馬云曾說過,員工離職的主要原因有兩條,要么是錢沒給夠,要么是心被傷透了。一般而言,價值認可的第一層涵義就是將“薪”比心,待遇低是造成員工流失的一個重要原因,尤其是對于高技能人才來說更是如此。第二層涵義是“一視同仁”,人性化管理要求制度應該適用于企業所有的人,無論是領導干部還是普通職工,考核可以出責任心,但卻很難出自信心。一味地考核與懲處有時只能慢慢消除員工的自信心,逐步耗盡創新的基因,這是需要引起管理者高度重視和反思的。第三層涵義是“言傳身教”,管理者帶頭行動就是最好的“說明書”。我一直認為,員工對企業的看法更多的是來自對直接上級的看法,上級管理有方員工大多會認為是企業管理規范的結果,上級一旦推卸責任給員工的暗示就是企業的作風本就如此,烏云壓頂,一片黑暗,哪怕是唯一一次無擔當的行為都沒有人會認為這僅僅是個例。

二是給制度增加“閥門”,調節“溫”尺度。常言道,無情的制度,有情的管理。制定制度的初衷通常是為了規范管理、提高效率,規避風險。好多組織常常是一管就死、一放就亂,究其根本原因就是制度缺乏溫度,不管在制定環節亦或是執行環節,或多或少存在片面、生搬硬套執行現象。有溫度的管理制度至少應該在充分理解的基礎上進行約束,要“管”更要“理”。如果可以握手,就一定不要握拳。不妨試試用文化來調節“管”與“理”的輕重與尺度,大多數時候,輕“管”重“理”,重在梳理與引導,讓規章制度逐漸“軟化”為員工的自覺行動與習慣,讓文化成為自覺與自強,才能真正激發員工的內動力。管理有溫度就要求將情感投入管理當中,甚至要在管理中被賦予很大的權重。管理者盡管沒有“三頭六臂”,更沒有“通天法眼”,但只要捋順管理這條線,弄懂為誰服務,充滿真感情順著這條線做文章,就往往能收到事半功倍的效果。可以說,企業文化帶給員工的感受直接影響他們的情緒、認知及態度,悄無聲息地滲透到員工的行為和組織的管理中。

三是靠服務驅動管理,保持“溫”水平。服務型管理就是要改善作風。熱心的服務更能走進廣大員工心里,溫暖人心,這是提升企業形象的重要方式,維護企業公信力的表現。“想人所想,急人所急”的服務理念之所以暖心,就在于濃濃的人本情懷,急員工所急、解員工所難。廣大管理者有責任和義務解決員工訴求,讓員工滿意。個人認為,我們的服務也應該是有溫度、暖人心的。面對普通員工對一些事務的問詢,即使在我們眼里是再簡單不過的問題,也要溫和地面對、耐心地解釋。“你打錯電話了,我不負責這塊”和“不好意思啊,我不負責這塊業務,但請等我稍后咨詢相關負責人再答復您可以嗎”,試想這兩種回答,哪種會更讓人覺得舒服呢?尤其是一線管理人員要多站在員工的角度考慮問題,施于人己所欲,用有溫度的服務幫助廣大員工解決實際問題。在降本增效的大環境下,作為行政管理人員,雖不能像奮戰在生產一線的技術人員那樣用科技驅動降成本,但也可以想盡一切辦法不斷提高管理和服務質量,用管理促降本,向管理要效益。當然,有溫度的管理不能僅靠企業一頭熱,企業和員工是休戚相關的命運共同體,企業的溫度需要員工不斷“加熱”,同事之間的關心關愛、互幫互助也是企業保持溫度的“加熱器”。

四是提倡人本管理,續航“溫”動能。管理的本質是帶領一群志同道合的人一起完成共同的目標。要讓管理者和被管理者一起朝共同的方向努力,人本管理文化必不可少。企業人本管理至少應該確保企業文化不與員工的基本需求、共性需求相悖離。一方面要關注員工的培養與成長。企業培養出優秀人才,不僅有利于企業工作開展,待其成為行業“明星”,也是企業成功的標志。當然,企業培養員工也是有選擇性的,只有建立健全并落實好人才培養規章制度,才能讓有斗志、有貢獻的人快速成長;只有創造出充滿競爭和創新的環境,才能讓優秀的人脫穎而出,與企業共同成長。另一方面,應該將以人為本作為制定員工關懷政策的出發點。能把人心留住的,只有真誠。真誠直接體現在員工工作生活中的各種細節。比如人員管理中就要多關注新員工、工傷員工、離職員工。新員工進入到新的工作環境中,常會出現“水土不服”,心理壓力增大,工作效率低下。多給新員工關懷幫助,可以讓新員工更快融入企業,產生足夠信心。工傷事故一般會給所在組織造成考核,工傷人員往往承受著身體傷痛、對組織的心里愧疚、對未來工作能力不確定的恐慌等多重壓力,適時給予其關懷與慰問,對建立和諧的勞動管理助力良多。真誠的與離職員工溝通,作最后的挽留。如確實無法挽留,應給予感謝和激勵。感謝離職員工在職期間的付出和貢獻,激勵其在今后的道路上取得更好的成績。沒有真誠,盡管人在,心也未必在;付出真誠,就算人走了,心仍然還在。

如果各層級管理者都能調節好自己的管理溫度,企業就可以更好地應對經營環境的變幻。若企業能始終保持好自己的“恒溫”,那么不管環境溫度如何變化,是寒冬亦或是酷暑,始終都能做到我自巋然不動。

編輯:馬薇


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